摘要：文｜邢海洋事關17億人，快遞員育兒嫂也要評職稱了。看到這個消息，我是不大有想象力的，想象不出這17億人都包括什么工種，趕緊找來看。信息的源頭是人社部印發(fā)的通知，支持企業(yè)發(fā)放職業(yè)技能等級證書。職稱原來面向的是企業(yè)層面，藍領工人。...

文｜邢海洋

事關1.7億人，快遞員育兒嫂也要評職稱了?？吹竭@個消息，我是不大有想象力的，想象不出這1.7億人都包括什么工種，趕緊找來看。信息的源頭是人社部印發(fā)的通知，支持企業(yè)發(fā)放職業(yè)技能等級證書。職稱原來面向的是企業(yè)層面，藍領工人。

八級鉗工、六級水暖工、七級電焊工，這些早年間備受羨慕的頭銜又回來了，真是讓人滿懷美好的回憶。好吧，既然當年的電工管鉗工是分級的，為什么現(xiàn)在的快遞員和育兒嫂就不能按照技能的水平、工作的熟練程度分級呢。于是乎，我對送快遞的小哥充滿期待，推開門但愿看到的是一個八級工的操作水平：舉止得體，談吐禮貌，動作熟練而規(guī)范，然后我從他手里接到了網上購買的一支毛筆。

至少在這樣的場景中，我看不出高職稱快遞員和低職稱快遞員的區(qū)別，如果說對快遞公司而言，高職稱員工能送更多的貨、創(chuàng)造更多的效益，低職稱效益小，評職稱也是無意義的，因為快遞員拿的是計件收入，干的多寡和自己收入有關，和企業(yè)卻是沒什么關聯(lián)的。但是令外界頗為疑惑的是，恰恰是快遞員的職稱評定走在了前列，比如我就看到，青島啟動首次快遞工程高級職稱申報工作，太原38名“快遞小哥”獲初級職稱等等諸如此類的消息。

某快遞公司轉運中心里，一名工人正在搬運快遞貨品（劉有志 攝）

另一類廣受關注的職稱種類是月嫂、育兒嫂、保姆。不用說，凡是和家政行業(yè)打過交道的，都會了解這里面繁復的職級和稱謂體系，銀牌月嫂、金牌育兒嫂、皇冠家政服務員，名頭一個比一個閃亮，相對應的則是更上層樓的薪水。優(yōu)質優(yōu)價也是消費者渴望的服務，可因為信息不對稱，家政公司拋出種種名目，消費者很可能花了冤枉錢。這一情形下，權威的第三方的評價體系的確具有價值，能幫助消費者選擇到合適的服務。曾經有一段時間各種行業(yè)協(xié)會如雨后春筍，證書考試滿天飛，可由于證書泛濫，協(xié)會的公信力受到質疑。最后國家不得不整治協(xié)會的發(fā)證行為。

對于“藍領”和“白領”，國家執(zhí)行兩種不同的職業(yè)能力評價體系，“藍領”用五級技工的等級認定，“白領”則是初中高的等級職稱。在評定初中高等級的時候，國家機關事業(yè)單位有一套成熟的方法，也頗有公信力。將機關事業(yè)單位的評價辦法移植到企業(yè)的職級評審中，貫通技術工人和辦公室文員的評級似乎就成了順理成章的事情。可據(jù)我所知，機關的評議，就如同中科院選院士，或者中小學里評定教師的水平，都是行業(yè)中的佼佼者以同行評議或逐級審評的方式來評判，這樣的方式未必適合有著明確標準的技術類工人的審評。于是，人社部的通知里明確按照“誰用人、誰評價、誰發(fā)證、誰負責”的原則，支持各級各類企業(yè)自主確定技能人才評價范圍，自主設置職業(yè)技能等級，這等于最終還是企業(yè)內部確定。

人社部還給出了另一個渠道：鼓勵備案企業(yè)申請為社會培訓評價組織，為其他中小企業(yè)和社會人員提供人才評價服務。人社部門要按照屬地原則，建立信息互通、結果互認機制。這雖然沒有走行業(yè)協(xié)會發(fā)證書的老路，給出的仍然是第三方機構發(fā)證的途徑。至于誰的證書更有公信力，還需市場檢驗。是否還會走到行業(yè)協(xié)會來統(tǒng)籌來認證，更是不得而知了。

即使是已有定評的機關事業(yè)單位的職稱認證，也不是沒有弊端的。事關待遇，牽涉到方方面面的利益，中小學的職稱評定是嚴格定量化的，指標層層下發(fā)，材料層層上報，雖然審核嚴格，似乎很難作弊，但是，這一切都是人為操作的，時間一長根本擺脫不了暗箱操作、弄虛作假、金錢鋪路等腐敗問題。院士的評選，算得上是國內最高層次的職稱評議了，即便是完全處于聚光燈下，諾獎科學家屠呦呦也從未評上，前些年更有饒毅永久退出評選。

如果說機關院校等無法完全用定量指標區(qū)別職工能力，不得不靠職稱；相對而言，大學里以論文多寡評議就更為規(guī)范公平。到了企業(yè)，企業(yè)的最終目的是賺錢，誰干的好創(chuàng)造的效益多事關企業(yè)的業(yè)績、老板的收入。難道我們需要為老板如何發(fā)工資操心？當然沒必要，比如阿里巴巴有2條職級體系，一條是P序列，代表技術；一條是M序列，代表管理。P3及以下，低端職能崗多外包出去，P4是專員，應屆本科生，目前也很少了，阿里的招聘員工基本P5起步，都是水平高的。而到了P9級，資深專家級，已經是打工人的巔峰了。有了如此詳細且完備的技術水平分級，外界的職稱對阿里還有什么意義呢。

如果說，對那些無緣打高端工的人，藍領的職稱利于打工人在不同企業(yè)間流動，但這就更是想當然了，一個高級鉗工，在機床邊上一站，切削個零件出來，立時就能看出水平，小企業(yè)里怎么可能養(yǎng)濫竽充數(shù)的。

大家都知道，中央、國務院關于分類推進事業(yè)單位改革所制定的總體目標的時間點是2020年。截至到目前，能轉為企業(yè)的事業(yè)單位已經都轉型了。早在七八年前，各地已經相繼明確，職稱不再和職工的退休待遇掛鉤，退休工資完全由此前繳納的養(yǎng)老金和服務年限決定。職稱作為評判工作能力和貢獻的標準，只反映在在職員工的工資待遇里，間接影響退休金。這樣看，職稱對絕大多數(shù)就業(yè)人口的作用越來越小了。

一家企業(yè)，如果有了更客觀更有益于發(fā)揮員工潛力的辦法，何必勞動員工評職稱。而職稱評議，無非又給就業(yè)者加了一道門檻，多了一層緊箍咒。

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